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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

第一，大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就
能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识
的误差”；
第二，在自我评价占有太大的分量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益
关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人；

第三，这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限；
第四，表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非
常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被

组织同化不再富有创造力。
（四）自我管理
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性
的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某些工

作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；一般而言，每个人不仅
能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，
而不仅仅管理者才具备这一能力。

“自我管理”式显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达
成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考
核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效
考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
“自我管理”式绩效管理激励效应较强，能充分调动人的主动积极性，能激发有

关人员尽最大努力去完成目标，对提高公司效益是有好处的，但这种模式应注意适用
条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组
织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点：

第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设，在中国社会发展水平情
况下，如果缺乏有效监督检查，期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实
的。因为有的员工自制能力差，不能有效约束自己，如果不实行严格管理将不能达成
其个人目标；

第二，“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节，对目标达成情况不能及时监
控，不能及时发现隐患和危险，等发现问题时可能已经太迟，没有挽回余地了，因此
可能会给组织带来较大损失；
第三，绩效辅导实施环节工作比较薄弱，上级领导往往不能及时对被考核者进行

绩效辅导，也不能及时给予下属资源上的支持，因此绩效管理提升空间有限；
第四，被考核者通常小集体意识严重，不能站在公司全局角度看问题，被考核者

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