Page 62 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

网，招聘者就已经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于已经对他们进行了一
次小型的计算机和英文的测试，对应聘者做了一次初步筛选。
（2）劣势
信息真实度低：网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。
如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是困扰网络招聘发

展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做
法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的 E—mail 信

箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘
者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪
一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚
措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写

虚假简历和信息。
应用范围狭窄：中国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓
中并不普及。适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大

都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人
员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业
的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的
作用不明显。
基础环境薄弱：中国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。

一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，中国的网带宽
度有限，上网速度比较慢。因此，在技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测
评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。

服务体系较差：网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具
备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场
策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄
弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服

务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了
网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息
有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机

构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网
络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如

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