Page 77 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

行过此项任务。将某项任务评定为零等级的技术人员就不应该再去对此项任务的执行
难度和重要性进行评定了。
一些客户化的软件系统已经被一些企业用来分析通过问卷搜集上来的评价等级信
息。用来决定对一项任务是否需要进行培训的关键在于这项任务的重要性等级。一项
被评定为“非常重要”的任务会被认定为确实需要加以培训的内容，而无论它的执行

频率和执行难度到底有多高或多大。如果一项任务的重要性被评定为一般但是难度却
被评定得很高，那么它也应当成为培训的内容。而那些重要性不高、难度不大而且很
少执行的任务则可以被排除在培训项目之外。

准备安排培训的任务清单最好还要由主题专家们来进行一次审查，以判定它们是
否准确地描述了工作任务。最后形成了一份含有 487 项任务的清单。对于其中的每一
项任务，都由两位主题专家来确定其所需的知识、技能、能力以及其他执行要求。这
方面的信息包括工作条件、任务发生和结束的指示、业绩标准、安全方面的考虑、必

要的工具和设备等等。所有这些信息都要由工厂中的技术人员和培训部门的人员重新
审查。最后，一共有 14000 种以上的知识、技能、能力和其他一些考虑因素被根据共
通性划分到不同的组别之中。然后再给每一组分配一个识别代码，从而将这些不同的

组与一定的任务以及知识、技能、能力及其他因素联系在一起。这些组然后再被合并
成模块。这些模块分别代表着不同的资格领域。也就是说，任务模块是与雇员在从事
工作时所需要完成的各种有联系的任务有关的。这些任务模块被用来决定培训的课程
规划以及课程的目标。培训者还要对任务模块进行审查，以确定雇员在执行每一任务
模块之前需要具备哪些技能。

（二）人力资源培训的实施
1.培训者的选择
人员分析可以帮助管理者确定培训是否合适以及哪些雇员需要接受培训。在某些

特定情况下，比如引进新技术或新服务的时候，所有的员工可能都需要接受培训，但
是，当管理者、顾客或员工发现了某个问题的时候（通常是绩效不良所产生的某个后
果），常常还不能确定培训是否就是解决问题的办法。
培训的一个主要压力点就是业绩不良或业绩低于标准要求，也就是说，在员工的

现有绩效和企业对他们的期望绩效之间存在一定的差距。绩效不良可以用顾客的抱怨
次数、绩效评价等级较低或者像事故以及不安全行为等此类的在职事件等来表示。需
要进行培训的另外一个潜在指标是当工作出现了变化，因而雇员需要改善绩效水平，
或者是雇员必须能够完成新的任务。

表 2-4 中所显示的是一些影响雇员的绩效以及学习行为的因素。这些因素包括个
人特征、投入、产出、结果以及反馈等五个方面：

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