Page 78 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

其一，个人特征是指雇员的知识、技能、能力以及态度。
其二，投入则是与一些告诉雇员应当做什么、怎样做、何时做等的指令联系在
一起的。投入还指雇员在工作中所获得的完成工作的支持。这种支持包括所提供的设
备、时间或预算等方面的资源。支持还包括从上级和同事那里获得的反馈和强化。

其三，产出是指工作的绩效标准。
其四，结果是指为了促使雇员很好地完成工作而向他们提供的激励类型。
其五，反馈指雇员们在工作的过程中所得到的信息。

表 2-4 影响员工的绩效和学习行为的因素

绩效和学习行为
个人特征 投入 产出 结果 反馈
●能力和技能 ●理解为什么做 ●判定绩效的标准 ●做工作的正面结果 ●有关如何做好工
●态度和动机 ●必要的资源（厂 或者动力 作的频繁并且具体
房设备等） ●做工作的负面结果 的反馈
●操作的水平

从管理者角度来看，当面对绩效问题，并且需要确定是否应当通过培训解决问题
的时候，就需要对工作者、投入、产出、结果以及反馈的特点进行分析。需要判断一
下是否存在以下几个方面的问题：

第一，绩效问题非常重要，并且会因为生产率或者客户的丧失而给公司带来大量
的潜在经济损失。
第二，员工们不知道如何有效地完成工作。或许他们过去只受到过很少的培训或
从来都没有得到过培训，或者是培训的效率很低。（这是一个个人特征的问题）。

第三，员工们不能运用正确的知识或采取正确的行为。他们或许接受过培训，但
是他们却很少或者从来都没有在工作中运用过培训的内容（知识、技能等）（这是一
个投入问题。）

第四，企业的绩效期望很清楚（投入），并且不存在像有毛病的工具或设备这样
一些达到绩效的阻碍。
第五，好的绩效会得到积极的后果，而差的绩效则得不到报酬。比如，如果雇员
对他们的薪酬不满，那么他们会放慢工作的节奏。（这涉及结果问题）。

第六，雇员们能够及时、贴切、精确、富有建设得以及具体的获得与他们的绩效
有关的反馈（反馈问题）。
第七，工作再设计或将雇员转移到其他工作岗位上去这样的一些非培训解决方法

成本过高或者不现实。如果雇员仅仅是缺乏完成工作所必需的知识和技能，其他方面
的要素还是令人满意的，那么就需要对他们进行培训。如果雇员已经具备了完成工作

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