Page 81 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

录，需要一一处理这些文件。在限定时间内，受训者要依据事件的紧急程度或重要性
做出决策，定出处理的先后次序及解决方法，然后由主持培训的人员及参与受训者共
同讨论，评价结果。
第四，案例分析方法。这种方法是针对某个特定的问题，向受训者展示真实性背
景，提供大量背景材料，由参加受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方

法，从而培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。
案例分析方法作为一种研究工具早就广泛用于社会的调研工作中，20 世纪 20 年
代起，美国哈佛商学院首先把案例用于管理教学，创设了案例教学法。

案例用于教学时，应具有三个基本特点：一是其内容应是真实的，不允许虚构。
为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰。但基本情节不得虚
假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，相互间比例不能改变。二是教学
案例中应包括一定的管理问题，否则便无学习与研究价值。三是教学案例必须有明确

的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
作为案例的主体，应包含有尚未解决的问题，并无现成的答案。由于管理的权
变性，别人的经验并不能照搬，更不存在唯一最佳的方法。所以，案例教学的主要功

能不是在于了解一项项独特的经验，而是在于自己探索以及与学员磋商怎样解决管理
问题的过程中，总结出一套适合自己特点的思考与分析问题的逻辑和方法，学会如何
独立地解决问题，作出决策。这种学习方法能有效地提高学员分析问题和解决问题的
能力。
③改变态度的训练。改变态度的训练方法主要包括角色扮演及感受训练两种

方法。
第一，角色扮演。采用这种培训方法使受训者能易地而处，真正体验到所扮演角
色的感受及行为，能较深入思考、分析不同角色所担当的任务与困难，经过观察，改

正自己原先的态度与行为。最常见的例子是生产部门与销售部门的经理常因业务性质
不同，不能体会对方的处境及权责而发生冲突。销售部门常指责生产部门所生产的产
品不符合要求，不能如期完成所需产量等。而生产部门同样责怪销售部门所接的订单
分布不均，有时订单太多并非生产设备所能负荷。由于彼此立场不同，很难理解对方

的处境。如运用角色互调的方法，彼此易地而处，则能亲自体会对方的困境，有助于
减低彼此间的误解。这种培训方法多用于改善人际关系及处理冲突事件的培训。
第二，感受培训。这种培训方法比较注重群体内人与人相处的行为表现，个人的
感受。感受培训方法是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为。由于群体

内务成员间的批评、反馈，大家了解对方的感受，使员工对成功、挫折、情绪、态度
等都会充分表露，因而使群体内每一成员均会开始培养认识自我，了解其他员工的行

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