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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

支持——的看法对于他们的学习动机有着至关重要的影响。客观环境约束包括缺乏必
要的工具和设备、缺乏原材料和供给、预算支持不够以及时间紧张等等。社会支持则
是指上级管理人员以及同事提供反馈和强化的意愿。
为保证工作环境能够强化员工学习的动机，管理人员需要：
第一，为员工在参与培训项目之前运用新技术或采取某些行为提供必要的原材

料、时间、与工作有关的信息以及其他方面的工作帮助。
第二，在员工面前积极称赞公司的培训计划。
第三，当员工在工作中运用培训内容的时候，让他们知道他们干得不错，

第四，鼓励工作群体中的每一位成员在培训内容对工作有帮助的情况下，通过提
供反馈和分享培训经验来共同加入新技术的使用之中来。
最后，为员工在工作中应用新技能或采取新行为提供时间和机会。
（三）培训结果的衡量

1.培训的效标
检查一个培训项目所产生的结果有助我们对其有效性进行评价。这些结果应当是
与培训项目的目标（已经在前面讨论过了）相关的，因为这种目标是帮助受训者理解

培训项目的目的。培训结果可以被划分为四种类型：认知结果、技能结果、效果以及
投资净收益。我们把这 4 项结果称为培训的效标。
（1）认知结果
认知结果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流
程的熟悉程度。它是衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识的一种指标。通常情况

下，都是用书面测验的方法来评价培训的认知结果的。
（2）技能结果
技能结果是用来评价受训者的技术或运动技能水平及其行为的一种指标。技能

结果包括技能的获得或学习（技能）以及技能的在职应用（技能转化）两个方面的内
容。在对受训者学习到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情
景中的业绩表现来得出结论。对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。例如一
位准备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科

医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。此外，受训者的同事以及上级管理人
员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。
（3）效果
效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的

流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改
善。例如，联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培

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