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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

务等）。受训者的上级管理者通常在决定这种工作安排时起着关键作用。应用的机会
还会受到受训者是否愿意承担起个人责任的影响，即他们是否愿意积极地去寻找允许
他们发挥新获得的那些技能的工作任务。
应用的机会包括应用的广度、活动的水平以及任务的类型几个要素。应用的广度
是指在工作中执行受过培训的各类任务的数量。活动水平是指在工作中执行受过培训

的各类任务的次数或者频率。任务类型则是指在工作中执行受过培训的那类任务的难
度或者关键程度。与那些在工作中很少有机会使用在培训中所学习到的内容的受训者
相比，那些有较多机会应用所学内容的受训者往往比其他人能够更为长久地保持所学

的内容。
（5）技术支持
电子操作支持系统是一种可以按照要求提供技能培训、信息供给以及专家建议的
计算机应用软件系统。电子操作支持系统可以被用来促进受训者的培训成果转化，即

在存在这种系统的情况下，当受训者力图在工作中运用培训中所习得的能力的时候，
只要他们遇到问题，随时都可以通过这一支持系统获得自己所需要的电子信息。
（6）自我管理

培训还应该让雇员做好在工作中运用新技能和采取新行为时进行自主管理的准
备。特别是在培训的进展过程当中，应当让受训者有机会制定在工作中运用新技术和
采取新行为的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、
采取新行为的积极与消极后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。此外，受训者
本人也应当明白，在运用培训内容的过程中遇到一些困难是不可避免的；回复到原有

的行为和技能模式并不意味着受训者就应该放弃培训中所学到的内容。最后，由于同
事或上级管理人员可能无法对受训者运用培训内容的行为给予奖励或自动提供反馈，
因此受训者需要创建自己的自我奖励系统，并且要求同事和上级提供反馈。

4.受训者的反应
受训者的反应一般是指受训者参加培训的情感结果。
情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训
者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及

培训内容的感知。（反应性结果常常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。）这种
信息通常是在培训结束的时候搜集。反应性结果对于确定受训者认为哪些因素有利于
学习，而哪些因素又会阻碍学习是非常有用的。
反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。问卷中经常会问

这样一些问题：“你对本培训项目的满意程度如何？”“这一期培训达到你原来期望
的效果了吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住的是，尽管反应

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