Page 25 - 企业工会工作与职工文化理论研究

第二章 企业工会改革的困境与出路 17

二、合法性
合法性的概念最初是从 legitimacy power 演化而来，这一概念最初出现在西方经典理论
对工会的批判性研究中，并且提出这种合法性来源于制度的赋予和雇主的管理。制度合法性
(institutional power ) 指的是一个国家或政党所制定的制度对于工会身份、工会角色和工会功能
的确认，还有对工会行为的默许，而管理合法性（managerial power）则是说这种对工会身份、
角色、功能的确认以及行为的默许源于雇主一方。从最近的一些研究来看，我们发现近期关于
工会的研究又有了新的在合法性上的区分，他们将合法性做了内部和外部的合法性，认为工会
既有外部合法性的考量，也应该具有一定的内部合法性的考量。也就是说工会合法性至少应有
少部分是来源于工人的，即内部合法性（internal legitimacy），而来自雇主和制度的应为外部
合法性（external legitimacy）。当然，我们从组织社会学中也能够看到类似的对于组织合法性
的概念建构。
本节认为，至少在中国情境下，以上所讨论的合法性的所有面向，我们都可以在中国工会
组织的身上找到对应。尤其是对于基层工会来说，基层工会的合法性包括来源于工人、雇主和
制度或是党政（具体是地方工会作为党政力量的延伸）的合法性。但是当我们聚焦到企业工会
的角色身份时，情况会有些许不同，而不同之处恰恰在于工会来源于制度的合法性是与生俱来
的，在非极端情况下并不会有大的改变，并且在本节论述的情景下，考虑到企业工会在中国整
个工会组织体系中所处的位置，真正影响到企业工会运作的合法性最主要是来源于工人和雇主，
当然还包括有上级工会。因此本节所采纳的划分方式是将企业工会合法性划分为内部合法性和
外部合法性，内部合法性来源于工人，外部合法性则主要来源于雇主，而来源于上级工会的这
部分合法性，笔者将在论述到企业工会改革的出路时，对上级工会所起到的作用和付出的力量
进行具体的讨论。

三、有效性与合法性的关系

总的来说，企业工会有效性与合法性这一对概念存在天然矛盾的价值取向。正如前文所述，
工会的名义有效性要求企业工会要去满足工人对于工资增长的期望，而工人期望的满足需要靠
工会具体的行为去实现，也就是说企业工会的实际有效性是实现名义有效性的重要方式。而在
名义有效性实现之后，工人会对企业工会表示出认可和同意，这不仅表现在工会会员对工会主
席或者工会委员的话语上，也会直接转化为工人对劳动过程的投入，劳资矛盾凸显之后在工会
的调节下重新回归平静给工会带来的是来自雇主和上级工会（党政力量的延伸）的认可。但是，
同时我们必须明确的一点就是，名义有效性的实现是有前提的，而这个前提在于企业一方，如
果企业有让步的意愿，并且有让步的能力，因为企业只有在赢利的情况下才有可能同意让步给
员工相对满意的工资增长幅度。但是如果与此同时，企业的外部经济环境、经营策略、行业竞
争等发生改变时，企业的让步意愿会根据企业的支付能力相应地发生变化。在这里我们必须明
确的是，当通过集体协商的方式来保持工人工资具有一定的涨幅被中断的时候，工人对于工资
增长的期望没有得到满足，就会对企业工会的工作产生不满，工人对企业工会的不满和不认可
意味着工会内部合法性的衰减，如果由此引发了企业劳资关系不稳定还会让企业工会丧失来自
企业方面的认同，而这个时候工会的外部合法性也受到了折损。