Page 29 - 企业工会工作与职工文化理论研究

第二章 企业工会改革的困境与出路 21

本职责，并要求企业工会及其工作人员要密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，对工
会工作提出了新的要求，要求企业工会依靠职工来开展工作，为职工服务，接受会员的监督和
批评。
4. 企业工会运作逻辑在实然与应然之间
现有的企业工会运作逻辑是在合法性与有效性之间寻求平衡，由于组织的合法性与有效性
之间存在既相互促进、又相互制约的关系，在这种逻辑下，工会策略是以实现或满足工人的名
义有效性为目的，一旦工人的名义有效性不能得到满足，企业工会就会失去工人的认可。因此，
笔者认为，工会基于满足工人的名义有效性为目的的运作策略是不具有可持续性的。相比之下，
企业工会运作的目的是能够可持续地协调劳资关系，促进劳资之间的合作，即使工人的名义有
效性暂时未能获得满足，仍然不会根本性地动摇工人对于企业工会本身代表性和协调行动的认
可，而这恰恰是我们进行企业工会改革的目标。
具体来说，正如本节在概念描述部分所提及的，企业工会的有效性其含义是满足工人对于
工资增长、福利提升的期望，也就是企业工会为工人所争取到的工资增长幅度和各种福利项
目。由于中国的经济在很长一段时间内都保持高速增长的状态，因此在调研过程中，笔者发
现，大多数的企业劳资之间的集体谈判都以相对客观的工资增长比例结尾，尽管近年来，中国
经济已然呈现出放缓的发展态势，劳资集体谈判所达成的工资增长比例虽然有所缩小，但仍是
正向的。而一旦集体谈判不再能确保工资增长是为必然结果，那么当下企业工会的策略必然会
受挫。
因此，笔者以为，企业工会未来必然要考虑两个问题：第一，在无法满足工人对于工资增
长、福利提升的期望（名义有效性）的情形下，企业工会如何确保不丧失其内部合法性？第二，
企业工会及各方应当如何改变名义有效性的刚性，实现名义有效性由工资增长、福利提升向多
元化的维度发展？笔者以为，对这两个问题的分析和解答将有助于我们揭开企业工会运作逻辑
的应有之貌。
对以上两个问题的回答，需要我们就以下几个方面进行讨论：
首先，我们需要讨论在企业工会无法满足工人工资增长的期望下，依然获得来自工人的认
可以稳固其内部合法性是否可行？日本的工会发展经验告诉我们，这并非不可实现。日本的工
会发展也经历过经济快速增长所带来的工人工资大幅增长的局面，这为工会的发展尤其是集体
谈判工作的开展提供了很大的运作空间；而经济增长的低靡期使得工会迅速转变了策略，“春
斗”的历史演变就是最好的例证，劳资之间在企业经营繁荣期达成增长工人工资的合议，而在
企业经营困难时期则达成稳固就业的合议，企业工会甚至担当了一部分提升职工技能、参与企
业经营决策的职能，工会与企业之间所建立的这种默契让企业的经营得到了长足的发展，对于
日本经济的影响也是十分显著的。日本企业工会的历史和现实经验告诉我们，企业工会策略在
不同历史和社会情境下，所期望达成的目的必然是不同的；即工人的诉求是动态的，并非刚性
的，实现工资增长的目标并非是企业工会名义有效性的唯一面向。因此，在无法满足工人工资
增长的期望下，企业工会依然可以稳固其内部合法性。当然，这种逻辑的实现是需要制度、法
律等作为基础的。