Page 73 - 企业工会工作与职工文化理论研究

第四章 企业工会在构建和谐劳动关系中的作用研究 65

制雇主在劳动关系中的过度专权而引起的劳资对抗，早在 1935 年的《国家劳动关系法》中就
以“不公平劳动措施”的条款对雇主的不当劳动行为及其救济方法进行了详细规定。进一步地，
在 1988 年通过的《联邦劳工调整及再训练通告法》(WARN) 中规定，除非有特殊的例外情况，
雇主必须在工厂关闭或采取大量解雇行为的前 60 天通告劳动者。除此之外，为防止雇主对特
殊劳动者群体劳动权利的侵害，美国的《残障法》规定雇主应当就残疾员工在工作过程中的需
要对其作出合理调整；《家庭医疗离职法》规定雇主对因家庭或健康原因离职的劳动者提供
12 个星期的带薪休假。
3. 劳动关系三方协调的法律机制
美国行业或企业内部的劳资纠纷通常在劳资双方自我协商的基础上通过集体谈判或集体合
同的形式予以协调并解决，劳资双方仅就少数不能达成协议的劳资纠纷诉诸政府干预或法律仲
裁，鉴于美国政府和劳资双方在劳动关系协调过程中所扮演的角色，在一系列围绕调整劳动关
系机制和方法的程序性法律规范的基础上，美国在协调劳动关系的立法实践中逐渐形成了一个
由政府、雇主和劳动者组成的三方协调法律机制。
在劳动关系三方协调法律机制的框架中，作为不同利益主体的政府、雇主和劳动者三方的
地位独立、权利平等、角色功能相互制衡。政府以宏观调控的方式介入劳资双方的协商活动，
这意味着政府在协调劳动关系的过程中更多地发挥着利益平衡、服务与监督的作用，而非以强
制实施政策措施的方式对劳资双方的集体谈判进行直接干涉。通常情况下，针对难以或不能达
成协议的劳资纠纷，当事方既可以找一个双方认可的中间协调人，也可以由政府提供中间协调
人或仲裁人的名单供双方自主选择，政府一般无权直接指定协调人或仲裁人。作为第三方的中
间协调人或仲裁人可以是私人 ( 诸如律师、教授或社会知名人士 )、官方人士、或社会团体，
中间协调人或仲裁人作出的调解或仲裁具有法律效力。与之相比，政府更多地将注意力集中在
对劳资双方是否违反国家就协调劳动关系的有关法律规范的监督和审查工作，只要行业或企业
内部的劳资纠纷协调依照法律程序进行，政府就不会予以干预。从形式和程序上而言，美国劳
动关系三方协调的法律机制充分尊重并保障了劳资双方在协调劳动关系中的自主性，为劳资双
方围绕工资标准、福利待遇、职业安全与健康保障等有关集体谈判具体事项的协调提供了充足
的空间和完善的法律环境。 综上所述，从实体性规范到程序性机制，完善的劳动关系立法是
美国自由多元化劳动关系协调模式的制度保障。基于经济社会发展的新环境与缓和劳资矛盾的
现实需要，尽管美国企业推行了一系列以完善职能工资制、调整工资谈判制度，以及实施职工
持股计划等为内容的分配制度改革，但从近年来美国劳动关系所发生的新变化而言，资方实力
的明显提升仍充分表明，美国资本主义劳动关系的本质并未因劳动政策的局部调整而发生实质
性的改变。

二、日本劳动关系的政策实践

以终身雇佣制、年功序列制、企业工会制组成的“丰田模式”，不仅是日本传统型企业制
度的根基，也是战后日本劳动关系中企业与工人之间实现“劳资合作”的真实写照。许多中国
外学者均认为，“丰田模式”是促进日本战后经济复苏并创造辉煌的制度基础，正如日本著名
经济学家伊藤诚指出的，“可以肯定，以正式职工的终身雇佣制、年功序列工资制及企业工会