Page 76 - 企业工会工作与职工文化理论研究

68 企业工会工作与职工文化理论研究

和工资面议的方式把劳动者工作绩效与工资收入挂钩的工资制度的出现，成了日本传统劳动关
系转型的又一个重要标志。早在 90 年代初，出于对减少终身雇佣所导致的劳动力老化与降低
劳动力成本的考虑，松下电器通过将企业员工的养老金并入到月工资的方式以鼓励员工提前退
休，这一对企业福利制度的重大调整实际上是对传统终身雇佣制和年功序列制的背离。随后，
越来越多的日本企业逐步取消了基本工资的定期增长制度，并在具体实践中纷纷引进绩效工资
制以替代传统的年功序列制。截至目前，已有超过 80% 的日本企业实行了基于员工工作绩效
和企业经营绩效的绩效工资制，绩效工资在全部薪酬中的比例也达到了 80% 以上。
终身雇佣制与年功序列制的解体必然同时对企业工会制度产生重大的影响。20 世纪 80 年
代以来日本雇佣形式的日趋多样化直接导致了短期合同工、临时工、计时工、派遣工等非正规
雇员人数在企业中比例的显著上升。由于这类群体的劳动形态相对分散，组织程度和工资收入
相对较低，与企业正规雇员相比，前者缺乏组织和加入工会的积极性；与此同时，绩效工资制
的引入使劳动者普遍认为工资收入的增长更多来自个人工作的努力而非工会组织的斗争，这也
在一定程度上降低了劳动者对工会的认同感。另外，非正规雇员的增加与绩效工资制的实施，
也使企业中的白领工人与蓝领工人之间在工资收入与地位方面的分歧愈发凸显，并从客观上破
坏了企业内部劳动者群体的团结性，进而削弱了企业工会集体谈判的能力。日本产业结构的转
型升级也对传统的企业工会组织产生了较为深远的影响。鉴于与制造业雇员人数持续下降的是
服务业从业人员数量的不断提高，一方面，作为工会组织基石的制造业的萎缩意味着该行业领
域内工会组织人员的流失；另一方面，企业规模较小、分布不集中等服务业所固有特征也导致
在这一领域建立和组织工会变得相对困难。因此，日本政府围绕劳动关系的政策调整也对工会
组织的发展造成了消极的影响。2001 年小泉内阁出台了一系列旨在推行私有化与削弱工会力
量的改革，到 2003 年，日本工会的组织化程度已不到 20%。对此，伊藤诚曾指出，日本工人
已在相当程度上丧失了通过工会和自己的政党进行集体讨价还价的能力。毫无疑问的是，日本
政府新自由主义导向的结构性改革与劳动关系转型过程中企业工会制度的弱化，使得以“春斗”
为代表的日本劳工运动愈发流于形式。受到民营化与放松管制的政策影响，加之泡沫经济崩溃
后企业经营陷入困境，出于被降低工资和被解雇的担忧，公共企业的劳动者逐渐放弃以罢工的
方式向资方提出增加工资的要求。1995 年，日本私铁劳动组合总联合会 (“私铁总联”) 放弃
了组织罢工的计划，这也成为日本劳工运动陷入低潮的标志。自此之后，工会再也没有组织过
工人罢工运动。此外，从近年来的“春斗”结果来看，尽管日本企业的平均工资涨幅创造了历
史新高，但受消费税增税和日元贬值的影响，工资增长水平仍低于物价上涨的幅度。
从“丰田模式”到“新 J 型”，日本劳动关系的历史变迁具有显著的阶段性特征。虽然日
本的劳动关系正经历着深层的转型历程，但“新 J 型企业”劳动关系的建立也并不意味着日本
完全放弃了“丰田模式”的传统实践。时至今日，日本不少行业或企业内部仍保持着传统的终
身雇佣制与年功序列制，这既表明了“新 J 型企业”劳动关系多样性的制度特征，也反映了泡
沫经济崩溃以来日本企业劳资双方围绕新型劳动关系建构的矛盾心态。尽管“新 J 型企业”劳
动关系因无法引领日本经济走出长期低迷的泥潭而不乏受到来自理论界的诟病，但不可否认的
是，终身雇佣比例的缓慢减少、绩效工资制适用范围的继续扩大，以及企业工会影响的不断减
弱，仍然是当前及未来日本劳动关系发展的总体趋势。