Page 75 - 企业工会工作与职工文化理论研究

第四章 企业工会在构建和谐劳动关系中的作用研究 67

部门主管之间的合作关系，从而提升了企业对员工工作的认可度。显然，这些制度安排都有助
于促进企业内部劳资关系的稳定。 作为企业员工劳权保障的基本组织，企业工会制度的建立
是战后日本在美国主导下推行一系列民主改革的重要成果。日本的劳动立法为企业劳工运动与
工会组织的发展提供了基础性的法律支撑：以《劳动关系调整法》《劳动基准法》与《劳动组
织法》为主体的“劳动三法”在构成日本规范劳动关系基本法律框架的基础上，正式赋予了工
会组织作为法律主体参与集体活动的权利。1947 年日本颁布的《和平宪法》确立了日本工会
组织的“劳动三权”，即团结权、集体交涉权和集体行动权；随后出台的《工会法》以程序性
的法律条文规定了企业劳资纠纷的解决途径，并进一步强化了工会集体谈判的地位和权利。企
业工会的主要职能是与雇主在集体谈判的基础上签订集体合同以维护劳动者的权益，自 20 世
纪 50 年代中期以来，随着工会组织规模的日益扩大，围绕提高劳动者工资的主要议题，逐渐
形成了一种制度化的集体谈判活动——“春斗”。以产业工会为组织形态的“春斗”提升了劳
动者在集体谈判过程中的地位和实力，在 1974 年的第一次石油危机以前，蓬勃发展的“春斗”
在有效提高劳动者工资水平的基础上，也以一种固定化的集体谈判模式加深了劳资双方的沟通
与协调。随着劳资双方“利益共同体”意识的不断强化，“春斗”逐渐从劳资对抗转向谋求劳
资合作共赢的方向发展，从而使劳资关系在不断发展的日本经济社会环境下趋向平衡。
2.“新 J 型企业”的劳动关系
进入到 20 世纪 80 年代，随着日本经济自战后以来长达三十余年快速增长期的终结，以终
身雇佣制和年功序列制为主要构成要素的“丰田模式”的日本传统型劳动关系也在新的经济环
境下开始发生实质性的变化。经济全球化背景下国际分工的深度调整，以及自 80 年代中期以
来日本政府围绕劳动关系政策的结构性改革，最终逐步瓦解了“丰田模式”的日本传统型劳动
关系，与这一过程相伴产生的，是以多种雇佣形态的弹性雇佣制、绩效工资制和工会制度弱化
为特征的日本“新 J 型企业”劳动关系。 从 20 世纪 80 年代中期到日本泡沫经济崩溃的 90 年
代，鉴于日本传统制造业所面临的劳动力成本持续攀升的压力、以人工智能为核心的技术革命
所引发的机器人对传统工人的“排挤”，以及泡沫经济崩溃以来失业率的居高不下，日本企业
内长期雇佣正规劳动者的比率开始下降，而以短期合同制和劳务派遣为主的多种雇佣形态的弹
性雇佣制开始在日本劳动力市场中占主导地位。在这一过程中，日本政府针对固定期限劳动合
同限制和劳动派遣管制的放松成为瓦解传统终身雇佣制的关键因素。日本政府在 1998—2003
年间对《劳动基准法》的两次修改，将固定期限劳动合同的最长期限调整为 3 年；而围绕劳动
派遣的期限和范围，日本政府自 1995 年以来在对《劳动者派遣法》数次修改的基础上，先是
在 2003 年将劳动派遣的期限延长至 3 年，随后在 2004 年最终解禁了制造业的劳动派遣，从而
使劳动派遣的范围基本覆盖了日本全部行业。随着日本政府针对劳动关系政策的一系列重大调
整，日本企业内部非正规雇员的数量直线上升，截至 2015 年 11 月，日本企业非正规雇员占所
有雇员总数的比例首次突破 40%。
随着日本经济增长的持续性低迷与劳动力结构的日趋老龄化，劳动力成本上升与企业经营
绩效的不成比例，以及资历薪酬制下相对偏低的起始工资无法为技术型人才提供适当的回报，
使得传统的年功序列制愈发难以为继。在此背景下，日本经营者联盟 (“日经联”) 在 20 世纪
90 年代提出，应让工资制度具有激发劳动者潜力的作用。这一旨在通过目标管理、自己申告