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66 企业工会工作与职工文化理论研究

为主要构成要素的日本式经营，可以通过有效地确保工人对企业的忠诚而不断地强化竞争力。”
在企业经营与协调劳资关系方面所取得的成功，已使“丰田模式”成了日本企业的一种企
业文化和标志，并曾受到美欧国家的高度关注。然而，随着 90 年代初日本泡沫经济的崩溃，
日本经济不仅在“失去的二十年”中陷入增长低迷的泥潭，日本企业的劳动关系也受中国经济
萧条的大环境影响，并在全球化与新自由主义浪潮的冲击下，面临着艰难痛苦的转型历程。在
此背景下，多元化的雇佣制、绩效工资制，以及工会组织功能性的弱化成了新时期日本“新 J

型企业”劳动关系的主要特征。
1.“丰田模式”的日本传统劳动关系
“丰田模式”的日本传统劳动关系是指在战后日本经济增长期发展起来的，以终身雇佣制、
年功序列制，以及通过企业工会组织实现工资集体协商制度为三大基本内容的劳动关系。其中，
终身雇佣制是年功序列制的前提和基础；年功序列制是终身雇佣制的匹配性支撑，企业工会制
是雇员劳权保障的基本途径，三者构成了日本企业“劳资合作”模式的劳动关系制度框架。
日本的终身雇佣制既不源于法律的强制性规定，也并非劳资双方集体谈判的产物，而是战
后以来一直为企业普遍遵守的一种约定俗成的惯例。终身雇佣制在日本的形成，既来源于 20
世纪初期日本重工业发展伊始为培养熟练工人建立的“童养工”制度，也反映了雇主对稳定劳
动力与企业员工恪守忠诚的实际需要。终身雇佣制的特点是雇佣关系相对稳定，雇佣期限长，
雇主在无明确法定事由 ( 诸如雇员有犯罪行为或对企业造成不良影响 ) 的情况下不得单方面解
雇劳动者。与终身雇佣制相配套的，是日本企业对员工建立的继续培训制度。继续培训制度避
免了因员工技能和创造力发展的停滞所导致的终身雇佣制的僵化，也在加深员工对整个企业理
解的过程中强化了企业内部的人际关系。因此，终身雇佣制所营造的日本企业长期稳定的劳动
关系，不仅为企业员工带来了就业与工资收入的稳定感，也使企业雇主对提升员工人力资本的
教育和培训投入在封闭的劳动力市场中具有高度的资产专用性，进而节约了在劳动力市场中从
事劳动力搜寻与雇佣活动的成本。对企业雇主而言，只有保证对劳动者的终身雇佣，才能使企
业的持续性盈利建立在对提高劳动者素质和技能持续性投入的基础上，这就使终身雇佣制成了
促进劳资关系长期妥协的一个基本制度支撑。
与终身雇佣制度相匹配的是年功序列制度。年功序列制度并非是简单意义上的企业员工年
龄和工龄越高，工资和职位越高的工资制。在年功序列制的环境下，企业员工的工资收入决定
于个人的初始学历、企业资历和地位，而非工作绩效的好坏和工作性质的重要程度，同等学历
和资历的员工工资收入的同质化消除了团队内个人间的竞争，在强烈的团队意识取向下，“资
历薪酬”保证了团队内工作关系的和谐。然而，年功序列制并不意味着所有具有同等资历的劳
动者在工资收入水平方面的无差别，相反，只有作为“正社员”的企业正规雇佣劳动者才享有
终身雇佣制和年功序列制下的稳定就业保障与资历薪酬制，这表明工龄不同、资历不同、雇佣
关系和类型不同的劳动者在工资收入水平上仍然存在着较为严格的金字塔式的等级制度。进一
步地，对于企业雇主而言，终身雇佣制和年功序列制的首要取向是维系稳定的雇佣关系并促进
劳资妥协，而非维持既定的工资水平，这使得终身雇佣制和年功序列制更多的是一种对“跳槽者”
的惩罚机制，从而保证了劳动者对企业的忠诚度。此外，以轮岗制为核心的企业员工培训制度
在使员工掌握并提升多种工作技能的同时，也加深了员工在轮岗工作的条件下与企业内部多个