Page 95 - 新课程背景下学校教育教学管理的实践与思考

新课程背景下学校教育教学管理的实践与思考

期望理论关注人们对工作报酬和努力之间关系的理解。对于管理者来说，要

加强激励过程的强化，就必须突出三者之间的实际联系。这也要求我们注意绩效
考核的反馈和沟通。通过访谈教师的绩效反馈，管理者可以使学校教师了解自己
的绩效，了解自己需要提高的地方。此外，小学教师也可以提出自己在实现绩效
目标方面的困难，并寻求上级的指导和帮助。此外，考核结果应与教师的利益直

接挂钩，考核结果应作为教师晋升或降职的依据，以充分反映劳动成果的差异。
对考核结果不符合要求的教师，需要给予适当的指导帮助和一定的处分。
由于在教师评价和晋升制度实施的过程中，缺乏教师参与和民主监督，导致

评价和晋升过程不透明，使教师产生了各种各样的怀疑和不满。根据激励的期望
理论，教师普遍比较期待学校的评价过程和评价结果，希望看到自己的工作努力
与奖励之间的关系。学校管理者要想使教师对评价结果信服，笔者有如下建议：
第一，建立民主监督机制，保障教师积极参与评价政策的制定、实施和反馈；
第二，注重教师反馈，通过信息平台和其他途径及时了解教师对评价和晋升的看

法和意见，并及时归类和分析；第三，畅通与教师的沟通，通过聊天，谈心等形
式，及时了解教师对晋升的需求和对评价的看法，适时排解教师的疑惑和不满，
激发教师工作的积极性。

第五节 小学教师绩效考核管理

一、教师绩效考核管理概述

（一）教师绩效考核的含义
绩效考核又叫作绩效评价，就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和
评估。它是对工作行为和结果的测量和评判过程。
教师的绩效考核要求教育组织领导以法律条文为基础设立科学合理的绩效考

核制度，从教师的授课能力、教学成绩、专业发展能力和教学管理能力几个方面
开展绩效考核评价，将形成的评价结论作为教师岗位升迁、薪资调动的指标，也
可以作为教师提升自我专业能力、完善工作方式的依据。我国教师绩效考核评价

指标主要按照履行《教师法》《教育法》和《义务教育法》等法律条文明确的岗
位职责和要求，及时完成基本工作内容和岗位要求，另外班主任还要求顺利完成
班级管理的工作内容。根据教育部颁发的《关于做好义务教育学校教师绩效考核

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