Page 97 - 新课程背景下学校教育教学管理的实践与思考

新课程背景下学校教育教学管理的实践与思考

师培训计划与实施的实际效果。

3. 对交流沟通的促进作用
学校管理者将教师绩效评价的结果向教师本人进行反馈，可以促进教师与管
理者之间的沟通，使双方了解彼此的期望。通过教师绩效评价进行沟通，可以有

效加强和保持教师现有的绩效。因为无论谁都希望知道自己何时很好地完成了某
项工作。就是教师不好是地方，通过绩效反馈，教师明白自己的不足或需要加强
的地方，有利于教师的改正和提高。

当然，教师绩效功能的发挥，是要建立在科学评价的基础之上的。科学的教
师绩效评价是催化剂，能给教师注入强大的动力，激发教师的工作积极性。但是，
如果教师绩效评价标准本身不科学、不合理，则会带来许多的负面效应。如教师
间的恶性竞争，吃大锅饭等。这些需要学校管理者加以重视。

（三）绩效考核管理的概念
绩效考核管理是指拥有个人绩效考核作用和团队管理机制进行绩效使用评定
的一套完整全面的系统，包含个人和团队组织二者的绩效管理。其中团队组织偏

重于团队绩效，倾向于将管理层的策略化管制和个体行动通过绩效管理进行关联，
最大程度的达到团队目的。拟定绩效考核的未来策略是绩效考核管理机制执行的
前提，不合理的绩效策略无法展开绩效管制，绩效考核评定是这个制度里面的核
心关键，如果这个环节存在漏洞，将深深影响和限制整个管理体系。整体绩效考

核管理体制取得成效的重点在于合理科学使用绩效考核的结论，如果个人的鼓励
和限制出现问题，全体绩效考核机制的效力将微乎其微。绩效考核管理一直在强
调要将组织目标和个人目标联系起来，处于同一个平行线上，强调组织和个人的

共同发展，这样就会形成一种共赢的局面。因为在各个层面中都离不开员工队伍
和管理者队伍共同的参与这一制度充分展现了以人为本的管理理念。从管理主体
的角度来看，绩效考核管理制度包括两种类型。第一种是激励型管理，重点在于

激发员工队伍的创造和创新能力，依靠员工的主动能力，这种管理方式比较适合，
处于上升时期的组织机构。另外一种是管控型管制，关键将个人和团队的工作行
为统一标准，这种管理方式比较适合稳定时期的单位，无论使用哪种管理方法，

最终结果都是实现团队的获利。
绩效考核管理的关键，在于通过对团队拟定科学有效的目的，执行可实现的
激励方法，促使员工朝着团队目标前进。对绩效考核管理的评定结论进行分析，

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